Categorieën
Nieuws over werkgeluk

Werkgeluk: hoe moet dat nu? (deel 3)

Werkgeluk in sterk veranderende tijden, hoe moet dat nu? In deel 1 en deel 2 van deze serie artikelen kon je lezen hoe de aandacht voor werkgeluk in één klap weg leek te zijn na de lockdown-maatregelen en toch weer terugkwam. Ook las je hoe een beweging die op de achtergrond al aan het ontstaan was, hierdoor versneld werd.

Tot voor kort was het nog heel normaal om te zeggen dat je in je organisatie aandacht had voor werkgeluk omdat dat zowel in het voordeel van de medewerker als in het voordeel van de organisatie was. Nu gebeurt er zoveel met grote impact op medewerkers: hogere werkdruk in sommige sectoren, weggevallen werk in anderen, zoveel mogelijk thuiswerken. We kunnen we er haast niet meer omheen: medewerkers zijn misschien in de eerste plaats wel mensen.

Werkgelukprofessionals zien dat ook. Uit de survey die Netwerk Werkgeluk de laatste maanden hield onder deze groep, blijkt dat zij zich onder andere afvragen wat nu hun meerwaarde is en wat op dit moment passende interventies zijn.

Wat gebeurt er nou precies?

Om te begrijpen wat er nu gebeurt, helpt het om te kijken naar medewerkers als mens. Dat klinkt misschien een beetje flauw, maar we dreigen weleens te vergeten dat medewerkers ook buiten het werk een leven hebben. Een confronterend cijfer komt van EHERO (Erasmus Happiness Economics Research Organisation). EHERO valt onder de Erasmus Universiteit Rotterdam en doet onderzoek naar geluk. De aanjager achter deze groep onderzoekers is emeritus hoogleraar Ruut Veenhoven, die al tientallen jaren internationaal bekend is om zijn onderzoek naar geluk. Uit metingen van EHERO blijkt dat het gemiddelde geluk in Nederland tijdens de coronacrisis daalde van een 7,5 naar een 6,3. Dat is een forse daling, als je weet dat die 7,5 al jaren zo ongeveer ons gemiddelde gelukscijfer was. Onder ouders van thuiswonende kinderen en mensen met inkomensonzekerheid is dit effect nog groter.

EHERO ziet bijvoorbeeld meer spanning, angst en eenzaamheid. Ook uit andere onderzoeken blijkt dat veel mensen meer negatieve emoties en minder positieve emoties ervaren.

Mens en medewerker

Als je weet dat dit met mensen gebeurt in deze periode, begrijp je dat dit wel impact moet hebben op hoe mensen zich op hun werk voelen. Bekend is intussen het verhaal van thuiswerkende ouders: zij hebben zich maanden in een onmogelijke spagaat bevonden. Want hoe kun je 8 uur op een dag productief zijn, terwijl de wereld op zijn kop staat en je kinderen aandacht vragen? En dan daarbij nog aan bewegen, ontspanning en sociale contacten toekomen? Ook mensen die moesten doorwerken of juist thuis moesten blijven, hebben allemaal de impact gevoeld van wat er wereldwijd en dichtbij gebeurde. Wat er buiten je werk gebeurt, neem je mee.

Stel, we draaien het om

Tot voor kort keken we bij werkgeluk vooral naar de mens als medewerker, omdat we vanuit het perspectief van de organisatie keken. Maar stel, we draaien het om.

Niet een heel gek idee. Emeritus hoogleraar Ruut Veenhoven, die ik al eerder noemde, constateerde al eens dat levensgeluk een sterkere positieve invloed heeft op productiviteit dan werkgeluk. Dit betekent nogal wat voor hoe we aan werkgeluk moeten werken. Terwijl een groot deel van de organisaties al schroom voelt om van ‘de klant centraal’ te schuiven naar ‘klant én medewerker centraal’, betekent dit dat we nog een flinke stap verder moeten. Niet eens naar ‘de medewerker centraal stellen’, maar ‘de mens centraal stellen’.

De mens centraal, en dan?

Stel, we stellen de mens centraal. Die ook medewerker is. Wat betekent dit dan?

Dat klinkt erg spannend, zeker voor organisaties die nu niet zeker zijn van hun voortbestaan of waar het nu keihard aanpoten is. Maar eigenlijk niet onlogisch. Want juist voor die organisaties geldt dat productiviteit essentieel is. En stel nou dat je juist de productiviteit kunt vergroten door aandacht te hebben voor de mensen die deze productiviteit moeten leveren.

Dat vraagt lef. En dat vraagt dat je even een beetje vergeet hoe spannend de wereld op dit moment is voor jou als organisatie. En dat je juist aandacht hebt voor hoe spannend de wereld is voor je medewerkers. Die vooral mens zijn.

Het vraagt ook vertrouwen. Vertrouwen in dat je als organisatie het werk zo hebt ingericht, dat jullie de goede dingen op de goede manier doen. Dat je de juiste richting hebt gekozen en de juiste kaders stelt. Dat je daarbinnen mensen de ruimte geeft terwijl ze zich toch gezien en gehoord voelen. Dat je ze de ruimte geeft om met goede ideeën en oplossingen te komen en laat experimenteren om betere resultaten te halen. Zodat ze hun sterke kanten kunnen inzetten, zich competent en bekwaam kunnen voelen. En zodat deze mensen – midden in de storm – kunnen ervaren dat zij grip hebben op hun werk en hun leven. Zich een beetje sterker voelen. En ja, beter werk kunnen leveren.

Oude wijn, nieuwe zakken?

‘So, what’s new?’ Goede vraag. Het resultaat is hetzelfde. Je krijgt alsnog een beter bedrijfsresultaat door werkgeluk. En toch voelt het anders. Het is het verschil tussen ‘stoppen met roken bespaart kosten voor gezondheidszorg’ en ‘stoppen met roken maakt je gezonder, fitter en vitaler’. Je kunt prima beide voordelen promoten, de intentie maakt het verschil. Maakt het je echt uit hoe het met medewerkers gaat? Kun je het opbrengen om oprechte interesse te tonen? Ook als buiten de wereld op zijn kop staat? Durf je eerlijk je oprechte interesse te tonen?

Ik ben ervan overtuigd dat veel leidinggevenden, HR-adviseurs en anderen in organisaties oprecht geïnteresseerd zijn in hoe het met anderen gaan. Het perspectief op werkgeluk zoals je in deze serie artikelen leest, doet recht aan hun motivatie om op werkgeluk in te zetten. Naast positieve bedrijfsresultaten, mag je ook verwachten dat je een aantrekkelijker werkgever wordt. Dat zorgt ervoor dat je goede medewerkers makkelijker binnen haalt en binnen houdt. Want die krapte op de arbeidsmarkt, die komt gewoon keihard weer terug. Voor zover ‘ie al weg was.

Maar hoe dan?

Was er maar één ideaal recept, dat zou het leven makkelijk maken. Per organisatie verschilt het antwoord op de vraag hoe je dit het beste kunt aanpakken. Daarom is het belangrijk om zowel de theorieën achter het bevorderen van werkgeluk te kennen als om praktijkvoorbeelden te zien. Zo leer je om theorie en praktijk te verbinden.

Op 16 juni as. is de eerste (digitale) meetup van Netwerk Werkgeluk. Daar gaan we verder in op de actuele ontwikkelingen en hoe we hier als werkgelukprofessionals slim mee om kunnen gaan. Hou de updates van Netwerk Werkgeluk in de gaten voor een feestelijk pakket aan extra’s voor wie zich op tijd aanmeldt als lid om bij die eerste meetup te zijn.

Heb je een vraag?

Heb je nu een vraag over hoe je op dit moment met werkgeluk aan de slag kunt? Stel ‘m onder dit artikel. Ik reageer altijd.

Meer lezen over werkgeluk?

Binnen het Netwerk Werkgeluk verbinden en versterken professionals in werkgeluk zich. Zo kunnen we leren van elkaars ervaring, praktijkvoorbeelden delen en onze kennis vergroten. Netwerk Werkgeluk deelt regelmatig kennis en praktijkverhalen over werkgeluk. Om professionals in staat te stellen om nog beter met werkgeluk aan de slag te kunnen in hun organisatie. Wil je vaker artikelen over werkgeluk lezen en op de hoogte blijven van de activiteiten van Netwerk Werkgeluk? Meld je dan aan voor de updates:

2 reacties op “Werkgeluk: hoe moet dat nu? (deel 3)”

Jan, waar we elkaar kunnen versterken, moeten we dat zeker doen. Ik ben benieuwd naar je gedachten hierover. Zullen we daar even contact met elkaar hebben?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *