De arbeidsmarkt is het resultaat van vraag en aanbod, zo stelt arbeidseconoom prof. dr. Joop Schippers van de Universiteit van Utrecht op de conferentie ‘The future of work’. Wetenschappers, vertegenwoordigers van vakbonden, de SER en mensen uit de praktijk van werk gingen daar met elkaar in gesprek gingen over arbeidstekorten. Waar vinden we oplossingen? Enkele relevante inzichten voor werkgelukprofessionals naar aanleiding van deze conferentie deel ik met je in dit artikel.
Vergroten efficiëntie
Het oplossen van tekorten op de arbeidsmarkt is in theorie heel eenvoudig: je vergroot het aanbod of je verkleint de vraag. In de praktijk is dat wat lastiger. En er zijn meer oplossingen, zoals het vergroten van de efficiëntie van de inzet op ons werk.
De sectoren waarin het het lastigst is om met robots en AI werk te vervangen, zijn zorg en onderwijs. En dat zijn helaas precies twee van de vier sectoren die het UWV noemt in hun overzicht van kansrijke beroepen, waarin het de komende jaren moeilijk blijft om aan voldoende personeel te komen. Juist daar is het om vraag en aanbod af te stemmen, wenselijk om een deel van het werk bijvoorbeeld met behulp van techniek efficiënter te maken.
Techniek en ICT zijn de andere twee sectoren die expliciet door het UWV genoemd worden. Zoals je begrijpt: dit zijn nou net de sectoren zijn die bij moeten dragen aan de verdere ontwikkeling en implementatie van AI, robotisering en de gewenste technologische innovatie, om in andere sectoren het werk efficiënter te maken. Dat lijkt me een lastige ontwikkeling, een soort bijt-in-je-eigen-staart-situatie, waar we in zitten.
Daarnaast kunnen we stellen dat het in zorg en onderwijs moeilijk is om de efficiëntie te vergroten omdat dit sectoren zijn waarin het werk arbeidsintensief is, maar dat lijkt me niet het enige probleem.
We weten dat op langere termijn in het onderwijs de vraag naar arbeid afneemt door het dalende aantal geboorten. Het reduceren van vraag in het onderwijs op korte termijn is geen realistisch scenario: wetgeving schrijft voor dat leerlingen in de leerplichtige leeftijd een vastgesteld aantal uur per jaar les moeten krijgen van bevoegde leerkrachten. En het aanbod daarvan is niet eenvoudig te vergroten. Ditzelfde probleem treft de zorg: niet iedereen is zomaar bevoegd om alle handelingen uit te voeren en de vraag naar zorg reduceren is een taai en complex probleem.
Mensen zijn geen dozen
Voor wie kort door de bocht denkt, lijkt het simpel op te lossen. Als je de vraag niet kunt reduceren, vergroot je gewoon het aanbod. Zoek gewoon wat werkenden of werkzoekenden met beroepswensen die niet kansrijk zijn. Want die zijn er ook. Het UWV noemt bijvoorbeeld verkoopmedewerkers van huishoudelijke en cadeauartikelen, data entry medewerkers en dierenverzorgers. En zorg dat die in sectoren met veel vraag aan de slag kunnen.
Uiteraard ligt het wat gecompliceerder. Een dierenverzorger is niet direct een goede verzorgende in een verpleeghuis en van een data entry medewerker maak je niet zomaar een data warehouse specialist. Elke functie vraagt kennis, specifieke talenten en motivatie.
Als je het aan mij vraagt, is wat mensen motiveert misschien wel het grootste knelpunt in dit vraagstuk. Mensen zijn geen dozen, je kunt ze niet zomaar van een volle naar een lege plank verplaatsen. Kennis kun je tot op zekere hoogte vergroten, talenten kun je ontwikkelen. Maar motivatie, dat is een ander vraagstuk.
Werkgeluk, een deel van de oplossing?
Het oplossen van krapte op de arbeidsmarkt in bepaalde sectoren is dus niet zomaar geregeld. Toch zou aandacht voor werkgeluk een deel van de oplossing kunnen zijn. Hoe? Ik stel een aantal oplossingsrichtingen voor en beschrijf hoe die zich tot werkgeluk verhouden:
1. Meer werken
Een paar uur extra werken per week lost het probleem in veel sectoren al op, maar hoe krijg je mensen zover? Stel nou dat medewerkers meer energie van hun werk krijgen, zou een deel van hen dan niet juist graag wat meer willen werken? Velen willen dit al, alleen het gesprek wordt niet altijd gevoerd. Zeker bij de medewerkers die dat misschien wel, misschien niet willen, daar komt aandacht voor werkgeluk en bevlogenheid van pas. Het is in ieder geval waardevol om bij tekorten met medewerkers in gesprek te gaan over of zij meer zouden willen werken en wat daar dan voor nodig is.
2. Inzetbaarheid verbeteren is productiviteit vergroten
In organisaties waar werkgeluk hoog op de agenda staat, wordt gestuurd op bevlogenheid van medewerkers. Er is aandacht voor ieders talenten en hoe je die het beste in kunt zetten in het werk. Ook wat medewerkers motiveert, krijgt aandacht. En welke hulpbronnen in de omgeving of de medewerker kunnen helpen als de werkdruk hoog is. Door aandacht voor energie, bevlogenheid en werkgeluk zijn en blijven medewerkers maximaal inzetbaar én doe je wat mogelijk is om de productiviteit per medewerker op peil te houden of zelfs te vergroten.
3. Werk beter organiseren, jobcraften, interne mobiliteit
Tools die gebruikelijkerwijs in de context van het vergroten van werkgeluk worden ingezet, zoals werk beter organiseren en jobcraften, kunnen prima bijdragen aan het oplossen van tekorten op de arbeidsmarkt.
Beter organiseren
Het beter organiseren van werk doe je in overleg met medewerkers. Met elkaar bespreken waar bijvoorbeeld ruimte zit om ieders rooster beter te laten aansluiten op je privéleven helpt al. In de praktijk heb ik prachtige resultaten gezien van medewerkers input vragen op hoe het werk beter georganiseerd kan worden. Als je met medewerkers alle processtappen van een werkproces doorneemt, blijkt regelmatig dat er stappen uit het proces kunnen die geen waarde toevoegen voor het eindresultaat. Daarbij kun je denken aan het schrappen van zinloze administratie, maar ook aan handelingen die nuttig lijken maar verderop geen waarde blijken te hebben. Een voorbeeld dat ik gezien heb, is een secretaresse die met de beste bedoelingen stukken voor de vergadering uitprint, handmatig nummert en op volgorde legt. Niet nuttig, wan voor alle deelnemers bleken deze stukken ook in hun digitale agenda of mail beschikbaar te zijn.
Het schrappen van onnodige handelingen of processtappen, bespaart capaciteit die op andere plekken zeer welkom is en verbetert het resultaat. Zo kunnen medewerkers bijdragen aan wat er wél toe doet. Uiteindelijk is dat ook een bijdrage aan werkgeluk: doen wat van betekenis is.
Jobcraften
Ook jobcraften kennen we goed in de context van werkgeluk. Door medewerkers taken te laten uitruilen of herverdelen op basis van wie waar goed in is en wie waar energie van krijgt, kun je er als team voor zorgen dat het werk sneller, efficiënter en beter gedaan wordt.
Interne mobiliteit
Rigoreuzer is nog eens goed kijken naar of alle medewerkers wel op hun plek zitten en interne mobiliteit te stimuleren, met oog voor waar talenten het beste tot hun recht komen. Zo ga je beter om met de beschikbare capaciteit én lever je een bijdrage aan werkgeluk.
Aandacht voor werkgeluk loont
Het is een illusie om te denken dat structurele aandacht voor werkgeluk de enige en definitieve oplossing van arbeidskrapte is. Toch denk ik dat het de moeite waard is om hier als werkgever op in te zetten. Omdat het er in elke arbeidsmarkt toe doet of medewerkers met energie en bevlogenheid hun werk doen.
Meer lezen over werkgeluk?
Netwerk Werkgeluk verbindt en versterkt professionals in werkgeluk. Daarom publiceert het Netwerk regelmatig nieuwe artikelen over actuele ontwikkelingen in werkgeluk, inspiratie, praktijkverhalen en Netwerk Werkgeluk.
Vraag je updates over werkgeluk aan en ontvang direct de inspiratiegids werkgeluk:
Netwerk Werkgeluk verbindt en versterkt professionals in werkgeluk
