In het eerste deel van deze serie artikelen over werkgeluk en de veranderingen van de afgelopen maanden, beschreef ik dat direct na de lockdown-maatregelen de aandacht voor werkgeluk wel bijna weg leek. Sinds kort komt die weer langzaam maar zeker terug. En gezien wat veel mensen de laatste tijd aan veranderingen hebben doorgemaakt, is dat ook hard nodig. Extra werk, grote veranderingen in werk, onzekerheid over het voortbestaan van je werk: het is niet niks wat veel medewerkers in korte tijd te verwerken kregen en krijgen.
Hoe nu met werkgeluk aan de slag?
Als je nu met werkgeluk aan de slag wilt, wat moet je dan doen? Welke koers is de juiste? Hoe pak je dat zo aan dat je aansluit bij de recente ontwikkelingen?
Er komt van alles bij elkaar
Hoe plotseling en heftig de huidige ontwikkelingen ook zijn, eigenlijk versterken ze een ontwikkeling in werkgeluk die in de verte al een beetje rommelde. Vaak werd in organisaties de aandacht voor werkgeluk verdedigd met argumenten als verhoogde productiviteit, hogere klanttevredenheid en lager verzuim. Er werd een business case van gemaakt, gerekend aan hoeveel geld er te besparen is met 1% verlaging van het verzuim, gekeken naar voorbeelden van succesvolle bedrijven die bekend staan om hun klantgerichtheid én aandacht voor werkgeluk. Wel heel eerlijk, maar best een vreemde houding naar medewerkers eigenlijk. Als je niet oppast, worden zij een soort monddood productiemiddel dat je in kunt zetten en kunt optimaliseren, als de motor van een Formule 1-auto.
Nou vinden veel medewerkers het – gelukkig – prima als je ze ondersteunt om hun werk beter te doen. En dat zijn ook de mensen die je graag binnen haalt en houdt: de mensen die hun werk graag goed doen.
Toch schuurt het.
Win-win
Een andere stroming ziet meer in een soort win-win: aandacht voor werkgeluk is goed voor de organisatie én goed voor de medewerker. Dit klinkt al een stuk sympathieker. En als je dat als leidinggevende ook oprecht meent, is het dat ook. Het is eerlijk omdat je aangeeft dat je het belang van de organisatie in het oog houdt. En het houdt aandacht voor het feit dat je het welbevinden van medewerkers belangrijk vindt. Uit de survey die Netwerk Werkgeluk uitzette, blijkt dat professionals in werkgeluk dit ook in de recente periode terugzien: ‘Ik zie het bij mijn klanten: het is dubbel. Er gaat meer aandacht naar overleven/geld verdienen, en tegelijkertijd is de behoefte aan verbinding toegenomen.’ Productiviteit en menselijkheid, beiden worden herkend als belangrijk.
Veel managementboeken hanteren deze gedachtengang van het combineren van organisatiebelang en belang van de medewerker (of sociale impact). Ze zijn niet voor niets de laatste jaren populair. Ze raken een snaar.
En nog schuurt het.
Tunnelvisie
Wat we soms lijken te vergeten, is dat medewerkers in de eerste plaats mensen zijn. Als ze hun werk doen, vervullen ze de rol van medewerker. Daarnaast zijn ze ook bijvoorbeeld iemands vriend, vader of kind. Buurman, hockeytrainer, mantelzorger. Treinbanenbouwer of stiekeme Legobouwer. Sporter, kok, feestganger.
Medewerker is maar één van de rollen die mensen vervullen. Omdat wij uit het perspectief van de organisatie kijken, zien we ze vooral als medewerker of collega. Omdat we ze alleen op het werk ontmoeten, zie we ze alleen als medewerker. En wat we zien, bepaalt onze denkrichting en onze koers. En daar gaat het mis.
Kijk nou!
Het mooie van één van de nieuwste ontwikkelingen in werkgeluk, is misschien wel dat we meer naar medewerkers gaan kijken als mens. ‘Het wordt nog belangrijker om je te realiseren waar het leven echt om draait, wat er toe doet.’ Dat is één van de reacties op de eerder genoemde survey. Ook een interessante vraag voor professionals in werkgeluk: ‘Ik ben heel nieuwsgierig hoe het zal gaan met het werkgeluk, nu het geluk in het algemeen flink is afgenomen.’ Want ja, je kunt wel aan werkgeluk willen werken, maar dit is misschien wel een heel duidelijk signaal voor iedereen die nog alleen naar medewerkers als medewerkers kijkt. Medewerkers zijn mensen met een leven buiten hun werk.
Geheel onbedoeld en door toeval worden we hier nu met onze neus bovenop gedrukt. Want door al die thuiswerkende collega’s zien we ineens hun huis, hun kind, hun partner in beeld. Hé, kijk nou! Harry van de administratie voert een peuter tijdens het video-overleg!
Nieuwe vragen
Waar we bijvoorbeeld tot voor kort konden werken aan een goede werk-privébalans door thuiswerken mogelijk te maken, doen we nu ouders van jonge kinderen een plezier met een werkplek op kantoor. Die nieuwe werkelijkheid werpt nieuwe vragen op.
Wat gebeurt er als we in ons streven naar werkgeluk de mens centraal stellen, in plaats van de medewerker? Waarom zouden we dat eigenlijk willen? Wat moeten we dan doen? Welke interventies passen dan? En welke interventies passen bij de uitdagingen van de laatste maanden?
Uit een survey die de laatste periode werd ingevuld door werkgelukprofessionals blijkt dat dit soort vragen op dit moment sterk leven: ‘Hoe kan dit onderwerp in deze tijd toch serieus op de agenda blijven staan? Er worden veel argumenten op internet gegeven maar daarbij mis ik het inleven in wat er daadwerkelijk speelt bij bedrijven waarvan het voortbestaan in gevaar is.’
De moeite waard om in deel drie van deze serie van drie artikelen eens goed te kijken naar wat er gebeurt als je mensen centraal stelt in het streven naar werkgeluk en wat dan in de huidige tijd past.
Welke vragen heb jij nu over werkgeluk?
Ik ben wel heel benieuwd naar waar jij de afgelopen maanden tegenaan bent gelopen in het bouwen aan werkgeluk. Wat speelt er in jouw organisatie aan vragen? Waar worstel jij mee? Wat zie je bij collega’s aan vragen?
Deel je vraag hier onder het artikel, ik reageer altijd!
Meer lezen?
Over een paar dagen publiceert Netwerk Werkgeluk het derde artikel in deze serie ‘Werkgeluk: hoe moet dat nu?’ Ook lezen? Meld je nu aan voor de updates: