Binden en boeien is bloeien?

Personeelstekort, zorgen om verzuimcijfers terwijl de werkdruk hoog is, oplopende bedrijfskosten die niet ook nog eens extra onder druk hoeven te staan door de kosten rondom het werven en inwerken van medewerkers: allemaal redenen om aandacht te hebben voor het behoud van medewerkers. Maar hoe verhoudt binden en boeien zich eigenlijk tot werkgeluk?

Binden en boeien

Nu het al een tijd moeilijker is dan ooit om vacatures te vervullen, zien we dat werkgevers steeds meer aandacht hebben voor het binden en boeien van medewerkers. De schaarste heeft als een ‘wake up call’ gefunctioneerd om aandacht te hebben voor werkgeluk. Hoe betrokken voelen medewerkers zich bij de organisatie? Zijn ze bevlogen aan het werk? Kun je ze binnen houden als zij aan een nieuwe stap in hun loopbaan toe zijn?

Waarom binden en boeien?

Verloop brengt al snel flinke kosten met zich mee door de kosten van werving en selectie: de uren van een recruiter, adverteren. Er zijn kosten die minder direct opvallen maar er zeker zijn: collega’s moeten tijd vrijmaken voor sollicitatiegesprekken en zijn op dat moment niet productief. Zeker als de werkdruk al hoog is, is dat capaciteit die je eigenlijk niet wilt missen. En ook bij een redelijke opzegtermijn valt er vaak een gat: er wordt niet direct iemand gevonden of de nieuwe collega moet nog ingewerkt worden voor deze volle kracht vooruit mee kan doen. Gemiste productie is gemiste omzet en misschien wel een vertrekkende klant. Medewerkers binnenboord houden kan dus lonen.

Medewerkers vasthouden

Niet onomstreden, maar toch interessant is het drie componentenmodel van commitment van John Meyer en Nathalie Allen. Zij stellen voor om deze drie componenten te meten om vast te stellen hoe betrokken medewerkers bij hun organisatie zijn:

– Affectieve betrokkenheid In welke mate zijn medewerkers emotioneel betrokken bij of gehecht aan de organisatie? Deze emotionele component kan erg sterk zijn en ervoor zorgen dat medewerkers lang blijven.

– Normatieve betrokkenheid In hoeverre voelen medewerkers zich verplicht om bij de organisatie te blijven? Bijvoorbeeld: een medewerker is uitgebreid ingewerkt en opgeleid en ervaart dat als een schuld aan de organisatie en een obstakel om te vertrekken.

– Continuïteitsbetrokkenheid Blijven medewerkers omdat je ze beloont of straft? Bijvoorbeeld: je betaalt een deel van je opleiding zelf als je binnen twee jaar na een gevolgde opleiding vertrekt of er zijn goede bonussen te verdienen. Of zijn er sociale kosten zoals het verlies van vriendschappelijk contact met collega’s?

Binden en boeien leidt tot bloeien?

Het is interessant om door deze bril te kijken naar binden en boeien in relatie tot werkgeluk. Veel van wat we onder binden en boeien scharen, bevordert ook werkgeluk. Opleiden kan medewerkers langer binnen houden, inzetbaar houden en vergroot het gevoel dat je competent bent. Benadrukken wat de betekenis van het werk is, versterkt de emotionele binding van mensen aan de organisatie en vergroot werkgeluk. Je competent voelen, je verbonden voelen met collega’s en organisatie, betekenisvol werk doen: het draagt bij aan het behoud van medewerkers en aan het tot bloei komen en werkgeluk.

Er zijn dus zeker overeenkomsten tussen de acties die we inzetten om medewerkers betrokken te houden en om aan werkgeluk bij te dragen.

Waar schuurt binden en boeien met werkgeluk?

Is binden en boeien – en zo verloop voorkomen – het belangrijkste doel? Of is het beter om te zorgen dat medewerkers bevlogen aan het werk zijn, graag werken waar zij werken en om als de match er niet meer is, afscheid te nemen?

Een medewerker die niet meer op de juiste plek zit en geen actie neemt om wat anders te gaan doen, is op lange termijn een risico voor de organisatie en al op korte termijn voor zichzelf. In plaats van werkgeluk blijkt dit een vergroot risico op psychische klachten en burn-out met zich mee te brengen.

Natuurlijk is en blijft werk ook gewoon een uitruil van tijd en geld en kun je vanuit die gedachte als werkgever best ook inzetten op goede arbeidsvoorwaarden om medewerkers te behouden. Het wordt anders als deze afspraken als een gevangenis gaat voelen. Hier schuurt het met wat bijdraagt aan werkgeluk.

Balans

Het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers is zeker een waardevolle bijdrage aan organisaties. Het voorkomt onnodige mobiliteit en verlies van kennis en productiviteit. Het al te enthousiast aan je binden van medewerkers is echter juist soms een gevaar voor het werkgeluk van medewerkers. En ook werkgeluk is een bijdrage aan het resultaat van organisaties. Binden en boeien is een prima strategie, zolang dit in balans blijft met aandacht voor werkgeluk.

Soms is loslaten beter

Hoe begrijpelijk het ook is om in een krappe arbeidsmarkt aandacht te hebben voor het beperken van verloop, laten we voor ogen houden dat het soms ook gewoon goed is als mensen vertrekken. Het kan hen weer veel energie geven om op een plek te werken die beter past bij wie ze geworden zijn. En een nieuwe collega geeft weer nieuwe ideeën en nieuwe kansen op een fijne collega. Binden en boeien leidt niet altijd tot bloeien. Het laten gaan van medewerkers is soms ook een goede bijdrage aan werkgeluk.

Een arbeidsmarkt die op slot zit omdat we massaal onze best doen om medewerkers vast te houden, is misschien wel net zo slecht voor werkgeluk als een arbeidsmarkt waarin mensen hun baan niet zeker zijn en moeilijk aan werk komen.

Meer lezen over werkgeluk?

Netwerk Werkgeluk verbindt en versterkt professionals in werkgeluk. Daarom publiceert het Netwerk regelmatig nieuwe artikelen over actuele ontwikkelingen in werkgeluk, inspiratie, praktijkverhalen en Netwerk Werkgeluk.