Categorieën
Nieuws over werkgeluk

Een pizzapunt is geen werkgeluk

‘Mooi om met anderen te sparren over werkgeluk.’

‘Meer bevestiging van hoe belangrijk werkgeluk toch is.’

‘Goed om weer even extra scherp op hoe geluk en werkgeluk aan elkaar gerelateerd kunnen zijn.’

Wat een mooie gesprekken voerden tientallen professionals in werkgeluk met elkaar bij de online gesprekken over de actuele trends en ontwikkelingen in werkgeluk. In dit artikel lees je beknopt terug welke actuele ontwikkelingen we besproken hebben. En waarom werkgeluk niet hetzelfde is als een pizzapunt.

Dit online gesprek gemist? Op 15 november is er een nieuwe kans: ‘Aan de slag met werkgeluk in 2023‘. Je bent welkom!

werkgeluk is geen pizzapunt

Context: de wereld staat op z’n kop

Om te beginnen: de context waarin we op dit moment naar werk en werkgeluk moeten kijken, is natuurlijk een bijzondere. Gebeurde er ooit zoveel tegelijk en zo snel achter elkaar in de wereld? En had het ooit eerder zo’n impact op ons dagelijks leven en ons vertrouwen en gevoel van stabiliteit, veiligheid, zekerheid? Ik hoef hier vast niet alle crises te benoemen: wie een klein beetje het nieuws meekrijgt, weet dat er op veel fronten van alles speelt.

Ook in werk en werkgeluk speelt er veel en hebben deze ontwikkelingen impact. Lag de term ‘the great resignation’ ons nog voor in de mond en was er sprake van krapte op de arbeidsmarkt in een groot aantal sectoren, op dit moment geeft het UWV aan dat eigenlijk geen kansarme beroepen meer zijn. Waren er begin 2022 nog 133 vacatures per 100 werkzoekenden, na de zomer waren dat er 143. De krapte op de arbeidsmarkt was al een aanjager van aandacht bij werkgevers voor werkgeluk, employer branding en employee experience. Dat is er uiteraard niet minder op geworden.

Het besef dat werkgeluk geen los ding is en samenhangt met ons levensgeluk, landt bij steeds meer professionals in werkgeluk. Je kunt niet verwachten dat je als werkgever alleen op werkgeluk stuurt en dat dan alles goed komt in het leven van de mensen waar je mee werkt.

In deze context signaleren we drie ontwikkelingen die onze aandacht vragen.

Trend 1: Quiet quitting

De eerste trend is die van quiet quitting. Vooral jongere medewerkers zouden niet meer bereid zijn om dat stapje extra te zetten voor hun werk. Als je kijkt door de bril van een werkgever die graag bevlogen medewerkers heeft, is dit een onwenselijke ontwikkeling. Want een medewerker die met veel energie en plezier aan het werk is, die vindt het toch juist heerlijk om zich even extra in te zetten?

Kijkend door de bril van de medewerker ligt het anders. Je werkt in ruil voor geld. Waarom zou (structureel) overwerken dan de norm zijn? En waarom zou je meer werk oppakken dan dat wat bij jouw taak hoort? Misschien lijkt het of deze mensen afhaken, maar kiezen zij eigenlijk voor een gezondere balans tussen werk en privé. En eerlijk is eerlijk, lieve veeleisende werkgevers: in de supermarkt neem je toch ook niet meer mee dan je betaalt?

Het is maar het hoe je kijkt, maar dat er wat schuift bij een deel van de medewerkers, is een realiteit waar we rekening mee moeten houden. Wil deze groep eigenlijk wel dat hun werkgevers zich inspannen voor hun werkgeluk of zeggen ze om 5 uur dag om belangrijkere dingen te gaan doen?

verveling

Helemaal nieuw is deze ontwikkeling niet. Je kent ‘m misschien al onder de noemer mentaal pensioen, presenteïsme of roze verzuim: de medewerker is er wel maar presteert niet goed en er is sprake van (onopgemerkt) productieverlies. Vaak zagen we dit vooral bij medewerkers die al een relatief lange tijd op hun functie zaten of de laatste jaren voor hun pensioen ‘hun tijd uitzaten’. Wat nieuw is, is dat het lijkt alsof dit nu juist bij jonge mensen meer gezien wordt. Kijken zij anders naar werk? Zijn juist de starters in de corona-periode minder gehecht geraakt aan hun baan, collega’s en werkgever? Of valt het ons nu meer op? Daarover verschillen de meningen.

Hoe dan ook, je doet er goed aan om actief oog te hebben voor dit fenomeen. Je wilt weten wie de quiet quitters in jouw organisatie zijn. Want zij zijn minder bevlogen, ervaren minder verbinding, hebben minder energie. Je doet er goed aan om ze op te sporen en om hiermee in gesprek te gaan, voor hun eigen werkgeluk en om uitval op termijn te voorkomen.

Trend 2: Meer employer branding

Aandacht voor hoe je je als werkgever positioneert, neemt een grote vlucht. We zien steeds meer gelikte campagnes om vacatures te vervullen, meer medewerkers die op social media delen hoe leuk het is om hun werk te doen – oja en we zoeken nog collega’s – en organisaties die serieus werk maken van employer branding. De vacatures staan op een aparte site die speciaal voor de werving van nieuwe collega’s is opgezet. Op die websites staan video’s van wie je collega’s worden, interviews met je nieuwe collega’s, testimonials over hoe leuk het werken daar wel niet is en zijn korte lijntjes naar de recruiter te vinden. Een van de wonderlijkste voorbeelden vond ik het aanbod van een jaar lang gratis pizza bij een baan. Zou dat echt werken om mensen over de streep te trekken? Wil je die mensen binnenhalen, die op gratis pizza afkomen? En wat draagt het bij aan werkgeluk?

Wat je je bij die toegenomen aandacht voor employer branding kunt afvragen, is of binnen en buiten wel congruent zijn. Wat je belooft, kun je dat ook bieden? Dat met die pizza’s blijkt om een giftcard te gaan met de waarde van een tweewekelijkse pizza in je eerste jaar. Dat kun je beloven en waarmaken, al is het geen bijdrage aan structureel werkgeluk.

Employer branding is natuurlijk een prima manier om goed te presenteren wat je in huis hebt. Maar als iemand eenmaal binnen is, komt ‘ie dan in de omgeving zoals je die hebt gepresenteerd in je werving? Kun je waarmaken wat je belooft? Heb je de winkel intern wel op orde, is er consistent en oprecht aandacht voor werkgeluk?

Als dat zo is, dan is dat natuurlijk fantastisch. Is dat niet zo? Realiseer je dan dat er een serieuze kans is dat deze mensen ook snel weer weg zijn, met of zonder pizza. En geen ambassadeur van jouw organisatie zullen zijn of worden. Employer branding kan alleen goed werken als je aandacht hebt voor werkgeluk, anders verkoop je een lege huls.

Trend 3: Angst en functioneren

Van een heel andere orde is dit: mensen zijn één geheel, waarbij de werkende mens niet te scheiden is van de hele mens. Aandacht voor werkgeluk is prachtig, maar daarbij moet je te allen tijde in het oog houden dat ook invloeden van buiten het werk resulteren in meer of minder geluk.

In een eerder online gesprek over werkgeluk constateerden we al dat levensgeluk een grotere invloed heeft op werkgeluk dan andersom. Omdat er op dit moment veel speelt in het leven van grote groepen medewerkers, kun je niet negeren wat er in de buitenwereld gebeurt. Zorgen over of je je energierekening nog kunt betalen, moeite om de boodschappen te betalen, je kinderen die vragen of Poetin enge raketten gaat gebruiken: dat zijn allemaal bijdragen aan een gevoel van onzekerheid, onveiligheid, zorgen over de toekomst en soms zelfs angst en paniek. Negatieve emoties zorgen ervoor dat je minder creatief, productief en inventief bent. Niet alleen naar dus, maar ook nog eens een bedreiging van het resultaat van het werk.

Als mensen zoveel negatiefs ervaren, dan is het geen gek idee om dat te bespreken. En om te kijken wat jij daaraan kunt doen. Je kunt de wereld niet veranderen, maar kun je iets doen om te voorkomen dat mensen in de schulden raken? Weet je eigenlijk wel wie er (financiële) zorgen hebben? Is het oké om het met elkaar te hebben over hoe het thuis gaat en over hoe je je voelt? Want daar begint het gesprek.

Is het gek om aan werkgeluk te werken als mensen zoveel stress ervaren? Nee, het is juist heel waardevol. Steun van je leidinggevende is bijvoorbeeld een energiegever, die de negatieve effecten van stress kan remmen. Het is wél gek om met elkaar over werkgeluk in gesprek te gaan als je niet weet hoe het met iemand gaat of als je iemands zorgen negeert.

Een pizzapunt is geen werkgeluk

de wereld staat op zijn kop

In de online gesprekken bespraken we of werkgeluk nog wel van betekenis is in deze tijd, waarin de wereld op zijn kop lijkt te staan. We kunnen concluderen dat de huidige ontwikkelingen in de wereld ook de wereld van medewerkers, werk en werkgeluk raken. Een deel van de medewerkers blijkt stilletjes af te haken. Kan aandacht voor werkgeluk ze weer laten aanhaken?

Er is veel aan de hand is dat impact heeft op hoe lekker (of niet lekker) medewerkers in hun vel zitten. Daar moet je wat mee, naast de aandacht die je aan werkgeluk wilt geven. We hebben mensen nodig om vacatures te vervullen en tuigen prachtige etalages op met employer branding campagnes. We moeten die beloften wel waar kunnen maken en dus ook intern de winkel op orde hebben.

Hoe je ook kijkt, aandacht voor werkgeluk is en blijft nodig en wenselijk. Bouwen aan werkgeluk is niet altijd makkelijk. Een pizzapunt per dag, dat is geen werkgeluk. Er is geen eenvoudige hap-slik-wegformule die altijd past. En werkgeluk is harder nodig dan ooit.

Dit online gesprek gemist? Op 15 november is er een nieuwe kans: ‘Aan de slag met werkgeluk in 2023‘. Je bent welkom!

Meer lezen over werkgeluk?

Netwerk Werkgeluk verbindt en versterkt professionals in werkgeluk. Daarom vind je hier regelmatig nieuwe artikelen over actuele ontwikkelingen in werkgeluk, inspiratie, praktijkverhalen en Netwerk Werkgeluk.

inspiratiegids werkgeluk
Bijblijven? Vraag je inspiratiegids werkgeluk aan

Plus updates: mail over actuele ontwikkelingen in werkgeluk, Netwerk Werkgeluk, praktijkverhalen en inspiratie.

Direct te downloaden, gratis en met glimlachgarantie 😉