Human Resource Management, de term is controversieel voor wie bouwt aan werkgeluk. Want als we die term gebruiken, reduceren we daarmee medewerkers tot hulpbronnen? Misschien is dat niet zo respectvol. Bovendien zouden we daardoor bijna vergeten welke hulpbronnen uiteindelijk wél resultaten voor je organisatie opleveren.
Zijn mensen dingen?
Eerst even een korte introductie op de controverse achter de term Human Resource Management. In het midden van de jaren 80 ontstond HRM als opvolger van personeelsmanagement. Enkele jaren later was er al een kritische tegenbeweging. Deze stelde ethische vragen: is HRM wel een ethische activiteit?
Ook roept de term HRM weerstand op omdat deze impliceert dat we mensen als hulpbron zien, een soort ding. HRM, is dat niet in strijd met de menselijke waardigheid? Mensen zijn uiteraard geen dingen. Mensen hebben gevoel, mensen doen ertoe.
Mensgericht leiderschap en zorgen om productiviteit
De laatste jaren zien we gelukkig steeds meer aandacht voor mensgericht leiderschap. Dit lijkt haaks te staan op het managen van mensen als hulpbronnen.
Bij mensgericht leiderschap is er aandacht voor de mens als mens. Dat klinkt logisch, maar gezien bovenstaande voorgeschiedenis is het dat kennelijk niet voor iedereen.
Mensgericht leiderschap roept wel de vraag op hoe je als organisatie resultaten gaat halen, als je je alleen op het welbevinden van medewerkers zou richten. En ondanks dat je op de site van Netwerk Werkgeluk misschien de kreet ‘medewerkers eerst, klanten later’ zou verwachten, moet ik je teleurstellen. Het is goed mogelijk om medewerkers én resultaten voorop te stellen.
Zweep helpt resultaat of toch niet?
Sturen met de zweep: je medewerkers flink bang maken dat er gevolgen aan slechte resultaten zitten. Geen promotie of erger nog: ontslag. Het klinkt ouderwets en dat is het ook. Het is maar de vraag of gestresste mensen de beste resultaten neerzetten. Want om goed te functioneren hebben we een veilige (werk-)omgeving nodig. Juist het gevoel dat je veilig bent en het ervaren van positieve emoties dragen eraan bij dat je je open kunt stellen voor nieuwe kennis en oplossingen. Het lijkt alsof de zweep mensen harder laat rennen, maar het gebruik van deze methode komt het resultaat op lange termijn niet ten goede.
De échte hulpbronnen
Als je als organisatie een mooi resultaat wilt neerzetten, moet je daarop sturen. Niet met de zweep dus, maar hoe dan wel?
Uit onderzoek in het kader van de Job Demands-Resources Theory weten we dat de échte hulpbronnen wat meer verstopt zitten. Het zijn niet simpelweg de mensen die op de loonlijst staan. Het gaat juist om hoe je hen van hulpbronnen voorziet, zodat zij een goed resultaat neer kunnen zetten.
Er zijn twee soorten hulpbronnen te onderscheiden: persoonlijke hulpbronnen en hulpbronnen in het werk. Bij persoonlijke hulpbronnen kun je bijvoorbeeld denken aan emotionele stabiliteit, zelfvertrouwen en veerkracht. Het zijn hulpbronnen die in de persoon zelf gelegen zijn. Als we het over hulpbronnen in het werk hebben, bedoelen we bijvoorbeeld feedback, regelruimte en sociale steun. Deze hulpbronnen vinden hun oorsprong in de omgeving.
Medewerkers met veel hulpbronnen zijn meer bevlogen en betrokken bij het werk. Zij stellen zich proactiever op. En leveren zo betere prestaties, die bijdragen aan het halen van de organisatiedoelen.
HRM: welke hulpbronnen managen?
Heb je duidelijke organisatiedoelen en delen medewerkers deze doelen? Dan kun je ze beter helpen om deze te bereiken door hen rijkelijk van hulpbronnen te voorzien dan door hen als hulpbronnen te beschouwen. Zo lever je een bijdrage aan hun bevlogenheid en aan het organisatieresultaat.
Meer lezen over werkgeluk?
Netwerk Werkgeluk verbindt en versterkt professionals in werkgeluk. Daarom publiceert het Netwerk regelmatig nieuwe artikelen over actuele ontwikkelingen in werkgeluk, inspiratie, praktijkverhalen en Netwerk Werkgeluk.
Vraag je updates over werkgeluk aan en ontvang direct de inspiratiegids werkgeluk:
Netwerk Werkgeluk verbindt en versterkt professionals in werkgeluk
