De verontwaardiging spatte van het gezicht van mijn 12-jarige zoon af. ‘Mam, als hij er écht iets van had begrepen, had hij een medewerker meegenomen op zijn ruimtevlucht. Iemand die hard gewerkt had of iets goeds had gedaan. Maar hij geeft ze niet eens plaspauze en een fatsoenlijk salaris!’
Werken bij Amazon
Jeff Bezos van Amazon had een ruimtevlucht gemaakt en bedankte tijdens een persconferentie zijn klanten en medewerkers omdat zij dit mogelijk gemaakt zouden hebben. Zijn uitspraak werd met gelach ontvangen. Amazon staat bekend als een werkgever die niet erg goed betaalt en weinig aandacht voor goede werkomstandigheden heeft. Een extreem hoge werkdruk, salarisverlaging tijdens de coronacrisis, coronaregels voor een veilige werkplek overtreden: zorgen hierover leidden allemaal tot vakbondsprotesten en rechtszaken tegen Amazon. Kennelijk had zelfs mijn kind de verhalen gehoord over dat Jeff Bezos niet zo van het mensgericht organiseren is.
Mensgericht of resultaatgericht?
In je organisatie kun je aandacht hebben voor het resultaat, aandacht voor mensen of aandacht voor mens én resultaat. Maar als je met werkgeluk aan de slag gaat, betekent dit dan dat je een volledig mensgerichte organisatie moet worden?
Gaan voor mensgericht organiseren
Wat mij betreft is het een misverstand dat je als organisatie echt helemaal voor het werkgeluk van je medewerkers moet gaan door geen eisen aan het gewenste resultaat te stellen. ‘Als je goed bent voor je medewerkers, komen de resultaten vanzelf,’ hoor je dan. Daar geloof ik niet in: medewerkers die niet weten waar ze hun energie op moeten richten en die geen kaders en doelen meekrijgen, kunnen nooit met een voldaan gevoel de werkdag afsluiten. Ze hebben geen idee wanneer ze het goed hebben gedaan en weten dus niet of ze wel competent genoeg zijn voor het werk dat ze doen. Terwijl het juist een belangrijke psychologische basisbehoefte is om je competent te voelen. En van flow ervaren in je werk kan alleen sprake zijn als je precies op het bovenste randje van je kunnen functioneert. Dan vergeet je de tijd, voel je je verdwijnen in je taken. Als je dat verstaat onder mensgericht organiseren, think twice.
Of resultaatgericht?
Het andere uiterste – volledig resultaatgericht zijn – geeft ook niet echt een goede kans op werkgeluk. Door alleen op targets te sturen, vergeten we dat we mensen het werk uit laten voeren. Mensen, dat zijn die wezens die zich geweldig willen en kunnen inzetten. Zolang ze bijvoorbeeld weten waar ze het voor doen, werk doen dat past bij hun talenten en zien dat ze bijdragen aan iets wat ze belangrijk vinden. Of dat de ruimtereis van Jeff Bezos is, betwijfel ik.
Een mix dan maar?
Wat gebeurt er als je mens- én resultaatgericht gaat organiseren? Als je aandacht gaat hebben voor doelen en resultaten van de organisatie en kijkt naar hoe dat past bij de persoonlijke doelen en waarden van medewerkers? Stel, je kunt wat van waarde is voor je organisatie verbinden met wat van waarde is voor de mensen die daaraan bijdragen, krijg je dan niet een geweldig effect? En zijn jullie dan niet samen op volle stuwkracht op weg om iets heel moois te bereiken?
Rocket science
Zo zie je maar. Werkgeluk is geen rocket science, al is het wel slim om je te verdiepen in wat je moet doen om hier echt aan bij te dragen. Netwerk Werkgeluk houdt je graag op de hoogte van recente inzichten op gebied van werkgeluk. En faciliteert professionals in werkgeluk in het uitwisselen van hun ervaringen. Zodat jij effectief kunt bouwen aan werkgeluk.
Meer lezen over werkgeluk?
Netwerk Werkgeluk verbindt en versterkt professionals in werkgeluk. Daarom publiceert het Netwerk regelmatig nieuwe artikelen over actuele ontwikkelingen in werkgeluk, inspiratie, praktijkverhalen en Netwerk Werkgeluk.