Honderden mensen namen de afgelopen tijd deel aan een van de online gesprekken over werkgeluk in 2022. Wat zijn de trends en ontwikkelingen in werkgeluk, wat betekent dit voor jouw organisatie en hoe kun je hierop anticiperen? In anderhalf uur kwam het in sneltreinvaart voorbij. Het voelde als het betere contact dat je bij het koffieapparaat kunt hebben, maar dan met heel veel mensen tegelijk. De gesprekken in de break out rooms waren te kort en dat beschouwen we als een goed teken.
Heb je het online gesprek gemist of wil je graag nog even nakijken wat we besproken hebben? Hieronder lees je de belangrijkste informatie terug.
Hoe voelde het?
- ‘Heel fijn, leuk om even in een andere keuken te kijken’
- ‘Goed om te zien dat we niet de enige zijn die tegen hetzelfde probleem aanlopen, en dan te horen krijgen hoe zij het oplossen’
- ‘Geeft inspiratie om intern mee aan de slag te gaan’
- ‘Fijn jullie te ontmoeten. We hebben elk onze uitdagingen maar we gaan ook vooral zien en bekrachtigen welk werkgeluk er nu al is’
- ‘Leuk om te sparren en vanuit meerdere sectoren te kijken, tijd tekort’
Drie trends in werkgeluk in 2022
We bespraken drie trends die we rond de start van 2022 zagen en die waarschijnlijk heel 2022 een rol blijven spelen:
1 The great resignation: Door de coronacrisis vragen meer mensen zich af of ze wel het werk doen dat ze willen doen, of hun werk betekenis heeft en of de rol van hun werk wel past bij wat zij belangrijk vinden in het leven. Mensen kiezen daardoor bewust voor ander werk of om als zelfstandige verder te gaan. Voor werkgevers betekent dit dat zij (gewaardeerde) medewerkers zien vertrekken. De betekenis van de organisatie voor de samenleving mag meer nadruk krijgen, zodat medewerkers ervaren dat zij bijdragen aan iets waardevols, zingeving heeft een stevige plek in werk en werkgeluk gekregen. Betekenis in werk is een essentiële bijdrage aan werkgeluk voor veel medewerkers. Naast risico’s zien we hier ook kansen, als je dit goed kunt benadrukken.
2 Werk is een kopersmarkt: Voor de coronacrisis was de krapte op de arbeidsmarkt al voelbaar, nu is deze voor meer sectoren actueel. Veel werkgevers moeten echt harder hun best doen om medewerkers te krijgen en te houden. Binden en boeien is een olympische sport aan het worden. Het gaat al lang niet meer over mensen een goed salaris bieden. Je verbonden voelen met de organisatie en collega’s, samen plezier hebben, je ontwikkelen zijn sterk relevante ingrediënten voor een succesvol personeelsbeleid.
3 Hybride werken: Nu veel collega’s de vrijheid en voordelen van thuiswerken en tijd- en plaatsonafhankelijk werken hebben geproefd, is vragen om 100% op kantoor werken eigenlijk niet meer te combineren met aantrekkelijk werkgeverschap. Dus hebben we te dealen met teams en projectgroepen die vrijwel nooit gelijktijdig op dezelfde locatie werken. Afstemming en overleg is dan alleen regelmatig mogelijk als je hybride overlegvormen faciliteert. Een deel van de deelnemers is op kantoor, een ander deel thuis of op een andere locatie. Dat vraagt wat van de inrichting van je gebouw, techniek, je overlegstructuren en je vergadervaardigheden. Ook vraagt het vaardigheden om dit type overleg goed te faciliteren en interessant en interactief te houden.
Context: ongekende flexibiliteit
Deze drie trends zien we in een jaar waarin maar één ding zeker is en dat is dat niets zeker is. Verandering is de enige constante. We leven in een tijd van ongekende flexibiliteit.
De drie trends kunnen in meerdere of mindere mate optreden en onafhankelijk van elkaar meer of minder impact hebben op je organisatie. En wat vandaag de spelregels zijn, is morgen misschien weer anders. Alleen wie wendbaar is, blijft overeind.
Dat vraagt dat we in meerdere scenario’s denken, als we met werkgeluk aan de slag willen in 2022. Aan welke knoppen kunnen en moeten we draaien om werkgeluk bij medewerkers een boost te geven? En hoe zorgen we dat we hierin blijven bijsturen, doen wat past bij de actuele situatie?
In de praktijk
Tijdens de bijeenkomsten kwam ook aan bod wat dit in de praktijk betekent en hoe werkgeluk een positieve invloed kan hebben. Wat deelnemers bijvoorbeeld concludeerden, is dit:
- ‘Goed werkgeverschap is zoeken naar de invulling van het begrip werkgeluk voor elk individu.’
- ‘Hoe behoud ik mensen voor mijn organisatie? Aandacht voor werkgeluk daarin helpt.’
- ‘Bij ons hebben we een enorme opgave en te weinig mensen, dus enerzijds zaak om werkgeluk van de huidige mensen goed in het oog te houden en anderzijds willen we een aantrekkelijke werkgever zijn voor nieuwe mensen.’
De gesprekken leverden vooral op dat aandacht voor werkgeluk zeker kansen biedt om mensen te binden en te boeien. Daarnaast geeft aandacht voor werkgeluk meer veerkracht en energie om met veel werk of moeilijke omstandigheden om te gaan. Aandacht voor werkgeluk is dus zowel goed voor medewerkers als voor de organisatie.
Tot slot
Het waren interessante en inspirerende gesprekken over werkgeluk. Ondanks dat het online gesprekken waren, ontstonden er waardevolle uitwisselingen. Fijn om zo samen na te denken over de koers die je met werkgeluk wilt varen. En mooi om te zien dat werkgeluk bij steeds meer organisaties op de agenda staat.
- ‘Leuk dat zoveel mensen ermee bezig zijn.’
- ‘Er is veel behoefte aan werkgeluk.’
- ‘Trends om over na te denken en mooi om nieuwe mensen te ontmoeten.’
Wil je vaker samen sparren en meer leren over werkgeluk? Van 7 tot en met 17 februari kun je je weer aanmelden als lid van Netwerk Werkgeluk. Je bent van harte welkom. Door onderstaande updates en de gratis inspiratiegids werkgeluk aan te vragen, blijf je op de hoogte van de openstelling van het lidmaatschap.
Meer lezen over werkgeluk?
Netwerk Werkgeluk verbindt en versterkt professionals in werkgeluk. Daarom publiceert het Netwerk regelmatig nieuwe artikelen over actuele ontwikkelingen in werkgeluk, inspiratie, praktijkverhalen en Netwerk Werkgeluk.