Verhalen uit de praktijk van werkgeluk, horen van anderen hoe zij met werkgeluk aan de slag zijn en leren van hun ervaringen, dat is wat Netwerk Werkgeluk je wil bieden. Daarom deel ik graag de kennis en ervaring van Martijn Oost met je. Hij heeft een aantal interessante adviezen voor ons over hoe purpose en werkgeluk verbonden zijn. En hoe we hier in organisaties mee aan de slag kunnen. Adviezen die extra actueel zijn, nu de reclames met de boodschap ‘wij zijn er voor u, juist nu’ van je scherm spatten.
Martijn werkt als Meaningfull Business Developer bij Goodup. Daar helpt hij bedrijven via een combinatie van software en services om de purpose of maatschappelijke missie en kernwaarden van organisaties te activeren onder medewerkers.
Dat is een hele mondvol, maar leidt wel tot interessante inzichten. Hij werkte eerder onder andere bij Great Place to Work en in 2018 schreef hij een scriptie over waarom en hoe organisaties met geluk bezig zijn. Nu we een paar jaar verder zijn, leek het mij een mooi moment om hem te bevragen over wat hij intussen geleerd heeft in de praktijk.
Waarom aandacht voor werkgeluk?
Martijn, je deed eerder onderzoek voor je scriptie naar waarom en hoe organisaties met geluk bezig zijn. Je vond drie redenen.
‘Dat klopt. De eerste betreft financiële redenen, bijvoorbeeld hogere productiviteit. De tweede reden is urgentie, bijvoorbeeld een hoog ziekteverzuim of lastig nieuwe medewerkers kunnen werven. De derde reden is meer waarde-gedreven en komt voort uit de veranderende maatschappij die zich meer richt op betekenis of purpose.’
De laatste jaren werd het voor veel organisaties moeilijker om personeel te vinden waardoor die eerste twee nogal motiverend waren voor organisaties om mee te doen met aandacht voor werkgeluk. Naar het zich laat aanzien, verandert er veel in de arbeidsmarkt door de coronacrisis. Een deel van de bedrijven moet mensen ontslaan. Het aanbod op de arbeidsmarkt voor de bedrijven die overblijven wordt daardoor ruimer. In economisch slechtere tijden daalt het ziekteverzuim vaak ook iets, doordat mensen zich minder snel ziek durven te melden: ze vrezen baanverlies. Die eerste twee drivers (financiële redenen en urgentie) vallen misschien voor veel organisaties wel weg.
Wat denk jij, hoe vergaat het de purpose-gedreven organisaties de komende tijd? Is de huidige crisis daarvoor een bedreiging of krijgen we juist meer aandacht voor betekenis? En blijft dit ons motiveren om aandacht te hebben voor werkgeluk?
‘Er verandert inderdaad veel, en niet alleen op de arbeidsmarkt maar over de hele breedte. Aan de andere kant leven we sowieso in een constant sneller veranderende wereld. Deze crisis vraagt wel om een hele acute aanpassing van onze manier van werken. Het is interessant om te zien wie zich juist nu het beste en snelste weet aan te passen aan een nieuwe situatie. Wat mij daarin opvalt is dat een aantal bedrijven die de laatste jaren veel stappen hebben gezet om meer purpose-gedreven te worden juist sterk reageren op deze crisis.
Unilever heeft bijvoorbeeld niet alleen pro-bono producten beschikbaar gesteld aan zorgorganisaties maar ook een commitment afgegeven naar medewerkers, leveranciers en andere partners om ze te ondersteunen en beschermen waar zij kunnen. Ook een partij zoals Transavia die keihard geraakt wordt op dit moment zien we vanuit GoodUp direct heel snel schakelen en proberen om medewerkers die nu hun gewone werk niet kunnen doen op andere manieren waardevol in te zetten.
De interne en externe verbinding wordt daardoor extreem versterkt en gaat dit soort organisaties juist helpen om hier sterker uit te komen. Tegelijkertijd is dit de ultieme test voor organisaties die “zeggen” met geluk of purpose bezig te zijn. Daar zie je nu ook veel door de mand vallen met maatregelen die allerlei contracten opzeggen of betalingstermijnen verlengen.’
Relatie purpose en werkgeluk
Naast de verbinding tussen intern en extern, waar Martijn het over heeft, is er ook een relatie tussen purpose en werkgeluk.
Welke relatie zie jij tussen purpose en werkgeluk?
‘Het interessante van dit onderwerp is dat het verschillende positieve ontwikkelingen bij elkaar brengt. Aan de ene kant zijn organisaties enorm bezig met duurzaamheid en purpose, en aan de andere kant is de employee experience en werkgeluk een hot item vanuit HR om medewerkers te verbinden, betrekken en activeren. Met purpose activatie kan je veel van deze elementen aan elkaar verbinden en kijk je echt naar wat de unieke skills, expertise, netwerken, etc. van medewerkers zijn en kan je ze vanuit die drive stimuleren om heel concreet actie te ondernemen op initiatieven met een positieve impact.’
Mooi! Nu je intussen ook een aantal jaren in en met organisaties hebt gewerkt na je scriptieonderzoek: wat valt je op aan hoe organisaties met werkgeluk bezig zijn?
‘Ik spreek bijna dagelijks met business leaders over deze onderwerpen. Wat mij opvalt is dat de beweegredenen die ik heb gevonden tijdens mijn onderzoek in de praktijk ook constant terugkomen. Veel mensen die hier enthousiast van raken lopen intern tegen barrières aan om een echt professionele aanpak van de grond te krijgen. En tegelijkertijd boek je alleen duurzaam en schaalbaar succes als je dit goed aanpakt. Ik vind het heel mooi om van dichtbij te merken dat steeds meer organisaties dit inzien en er concreet mee aan de slag gaan.’
Werkgeluk succesvol implementeren
Veel professionals die met werkgeluk aan de slag zijn, worstelen met hoe zij werkgeluk op een effectieve manier in hun organisatie kunnen inbedden. Dat zie jij dus ook in jouw werk. Vanuit jouw ervaring, hoe implementeer je succesvol als organisatie? Wat maakt dat aandacht voor werkgeluk werkt?
‘Bij GoodUp zien we dat op organisatieniveau het belangrijk is om een focus te kiezen met een aantal thema’s waar men binnen de organisatie de meeste waarde aan hecht of impact op heeft. Op het framework wat daaruit voortkomt moet je dan succes gaan definiëren en daar ook commitment op krijgen vanuit management. Wanneer je dit framework hebt staan en er top-down commitment op hebt, dan wil je dit bottom-up gaan activeren in de organisatie. Laat de enthousiaste medewerkers met gave ideeën komen, geef ze daar eigenaarschap over en help hen om initiatieven binnen het top-down framework succesvol te maken samen met collega’s. Dan krijg je dat men vanuit de unieke skills en expertise die zij hebben een unieke bijdrage kunnen leveren aan de grotere missie van de organisatie. De energie en verhalen die daarbij loskomen helpen vervolgens weer om de sneeuwbal van geluk en betekenis verder te vergroten.’
Do’s en don’ts
Interessante adviezen, Martijn. Fijn dat je ze met ons wilt delen. Tot slot, wat zou je aanraden en ontraden?
‘Aanrader: geef ruimte aan medewerkers voor authenticiteit en eigenaarschap.
Niet doen: ad-hoc initiatieven of campagnes. Het gaat met deze onderwerpen uiteindelijk om gedragsverandering. Daarvoor moet je programma’s opzetten waarin je dit op lange termijn activeert.’
Meer praktijkverhalen en inspiratie over werkgeluk lezen?
Bij Netwerk Werkgeluk delen we graag kennis en ervaring met elkaar. Zo bouwen we op elkaar voort, leren we van elkaar en versterken we onszelf en elkaar als professionals. Interessant? Volg dan de updates van Netwerk Werkgeluk: