Employability. Een tijd lang hoorde je er regelmatig wat over. Maar is het nog actueel? Is de aandacht voor employability verschoven naar andere onderwerpen? Of gebruiken we nu gewoon andere woorden voor hetzelfde? Met andere woorden: is employability hot or not? En wat hebben de recente ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en employability met werkgeluk te maken?
Wat is employability?
Even een kort opfrisser voor de lezer waarbij deze term alweer een beetje is weggezakt. Employability is eigenlijk niets anders dan het Engelse woord voor inzetbaarheid. Een aantal jaar geleden hoorden we steeds de waarschuwing voor werkgevers en werknemers: zorg samen dat je inzetbaar blijft in de veranderende arbeidsmarkt. De focus lag daarbij vaak op scholing: denk na over je loopbaan, hou je kennis up to date en aantrekkelijk voor je huidige en ene volgende werkgever. Want bestaat jouw werk over 10 jaar nog wel? Kun je het dan fysiek nog wel aan?
En, gelukt met die employability?
Het kraakt en piept op dit vlak. Dat zie je bijvoorbeeld aan de reacties op het verdwijnen van mogelijkheden voor vervroegd pensioen en het verschuiven van de AOW-leeftijd. En ook in de discussie over wanneer medewerkers in zware beroepen recht op AOW en pensioen hebben. Medewerkers vinden het vaak moeilijk om uit een zwaar beroep te stappen om op tijd wat anders te gaan doen dat (ook) bij hen past. De overheid stimuleert dat door maatregelen zoals een gratis ontwikkeladvies voor 45-plussers. Werkgevers zitten in de spagaat van medewerkers willen behouden omdat zij moeilijk vervangbaar zijn en zien tegelijkertijd dat niet iedereen gezond de pensioenleeftijd haalt.
Vergrijzing en employability
Wie een beetje vooruit keek, zag het aankomen. De leeftijd van de gemiddelde Nederlander kruipt omhoog, de pensioenleeftijd gaat omhoog, mensen moeten langer aan het werk blijven. Een paar jaar voor je pensioen ‘jezelf af laten keuren’ als het niet meer lukt, dat gaat zomaar niet.
Daarbij verandert de wereld, in de ogen van sommigen steeds sneller. Gestandaardiseerd werk is de laatste decennia steeds meer verdwenen: automatisering en robotisering zijn manieren om sneller en slimmer te werken. Waar 20 jaar geleden nog weleens een plek gecreëerd werd voor iemand die nog twee jaar ‘moest’ tot het pensioen en het gewone werk niet meer volhield, lijkt dat nu door het sturen op efficiëntie en output alleen nog onder druk van wet- en regelgeving te gebeuren. Alhoewel, er zijn ook zeer menselijke werkgevers tegen die bv. in goed overleg een gewaardeerde medewerker de laatste jaren voor pensioen een demotie gunnen om zo op een goede manier afscheid te kunnen nemen van het werkende leven.
Krappe arbeidsmarkt en inzetbaarheid
En er is krapte op de arbeidsmarkt, die naar verwachting nog wel even aanhoudt. In meerdere sectoren is het erg moeilijk om personeel te vinden en te houden. Daarom is het cruciaal om te kijken naar hoe we niet alleen nu maar ook op langere termijn mensen inzetbaar kunnen houden. In zorg en onderwijs wordt dit nu al gevoeld. In het oog sprint de vraag hoe werkgevers aan mensen komen. Maar wie mensen goed binnen kan houden door een aantrekkelijk werkgever te zijn en wie mensen inzetbaar houdt en het verzuim laag weet te houden, heeft minder last van de discrepantie tussen vraag en aanbod.
Van employability naar duurzame inzetbaarheid
Nu we weer even scherp hebben dat employability niets meer of minder is dan inzetbaarheid en de ontwikkelingen in de samenleving daarnaast leggen, begrijpen we beter waarom we er minder over horen. De aandacht is verschoven van inzetbaarheid naar duurzame inzetbaarheid. Duurzaam, omdat we ons steeds meer realiseren dat we te maken hebben met een vergrijzende samenleving en dus ook een vergrijzend personeelsbestand. Dat ook nog eens niet zomaar te vervangen is door de krapte op de arbeidsmarkt. Dat maakt dat het voor zowel medewerkers als werkgevers belangrijk is om na te denken hoe we omgaan met die – bijna noodgedwongen – langere carrière. En over de vraag naar personeel in combinatie met de krapte op de arbeidsmarkt.
De rol van opleiden
Bij employability ging het vaak om het up to date houden van kennis en opleiding. Ben je over een paar jaar nog interessant voor deze of een andere werkgever? Is de kennis en ervaring van deze medewerker voor ons over een paar jaar nog relevant?
Op zich is het heel goed dat we hier aandacht voor hebben, ook vanuit het perspectief van werkgeluk. Want medewerkers die zich competent voelen, zitten lekkerder in hun vel. Je competent voelen ontstaat als je de juiste kennis en vaardigheden hebt voor je functie. En als je af en toe merkt dat je het goed doet, bijvoorbeeld door dit van je leidinggevende of klanten te horen. Hier zie je de rol van feedback op functioneren: juist door te benoemen wat goed gaat, geef je een medewerker meer energie, zelfvertrouwen en een gevoel van competentie. Persoonlijke aandacht versterkt het gevoel van verbondenheid met de leidinggevende en de organisatie. Dat zijn duidelijk bijdragen aan werkgeluk. Lekkerder in je vel zitten is gerelateerd aan een lager verzuim en meer productiviteit. Het helpt in het behoud van medewerkers. En wie blijft, daar hoef je als werkgever niet voor te werven in die toch al krappe arbeidsmarkt. Daarbij is het natuurlijk beter voor de kwaliteit en productiviteit als een medewerker gewoon goed is in wat ‘ie doet. Broddelwerk, daar wordt niemand blij van.
Er zijn dus grote voordelen van in het hier en nu kijken naar competenties van medewerkers, op individueel niveau. Daarnaast is het voor werkgevers en werknemers samen goed om regelmatig te kijken of de kennis en vaardigheden nog aansluiten bij wat er nu en in de toekomst gevraagd wordt. Voor eventuele hiaten moeten medewerker en leidinggevende samen een oplossing zoeken: scholing, een andere functie, aanpassing van het takenpakket?
Opleidingsbeleid
Individuele aandacht voor medewerkers is één belangrijke poot van opleidingsbeleid. De andere poot is vooruit kijken als organisatie: heb je je strategische personeelsplanning op orde? Welke ontwikkelingen komen eraan en wat vraagt dit voor personeelsbestand? Heb je de benodigde kennis en ervaring al in huis, moet je hier alvast op anticiperen bij je werving en selectie en bij het ontwikkelen van huidige medewerkers? Zie je nu al aankomen dat bepaalde medewerkers straks geen rol meer hebben? En voel je je als organisatie toch verantwoordelijk om deze medewerkers binnen je organisatie actief te houden, of misschien daarbuiten?
Meer dan opleiden is nodig
Intussen is ons duidelijk geworden dat inzetbaarheid draait om meer dan opleiden. Met alleen scholing en het up to date houden van competenties komen we er niet. We moeten breder kijken. Want hoe lastig we het soms ook vinden: medewerker en werkgever zullen het de komende jaren langer met elkaar moeten doen. Liefst op een manier die voor beiden goed werkt: op een prettige manier en met goed resultaat.
En dan is het natuurlijk essentieel dat de competenties aansluiten bij wat er gevraagd wordt. Maar er is meer. Voelt een medewerker zich verbonden met de organisatie doordat er voldoende persoonlijke aandacht is? Is er aandacht voor gezondheid en preventie, bijvoorbeeld samen bewegen? Heeft een medewerker binnen de organisatiekaders de ruimte om zelf te regelen hoe en wanneer hij zijn werk doet en daardoor voldoende het gevoel van autonomie? Zodat hij werk goed kan combineren met privéverplichtingen zoals mantelzorg voor een zieke partner of ouder? Ervaren we ons werk als zinvol en een bijdrage, zodat we trots kunnen zijn op wat we doen en energie van onze resultaten krijgen? En hebben we ook af en toe gewoon plezier met elkaar?
Werkgeluk en duurzame inzetbaarheid
Die laatste vragen zijn bij elkaar een goede check om te zien of er in je organisatie voldoende aandacht is voor werkgeluk en duurzame inzetbaarheid. Werkgeluk geeft energie en draagt op een veel bredere manier bij aan duurzame inzetbaarheid dan alleen de ‘ouderwetse’ aandacht voor employability.
Dus, hot or not?
Ik denk dat employability een hele mooie eerste stap was in de aandacht voor de inzetbaarheid van medewerkers. Het heeft de discussie over wie verantwoordelijk is voor het ontwikkelen van medewerkers geopend. Die discussie heeft ons wakker geschud: ‘de wereld verandert, verander mee!’ Nu de vergrijzing steeds tastbaarder wordt, is duurzame inzetbaarheid een prima opvolger van employability. En als je goed kijkt, zouden de tools voor duurzame inzetbaarheid en werkgeluk wel eens heel dicht naast elkaar kunnen liggen.
Meer weten?
Wil je meer weten over werkgeluk en het Netwerk Werkgeluk? Hou dan de updates in de gaten!